”Työpaikka ei ole mikään perhe. Täällä keskitytään asioihin ja niiden hoitamiseen.” Tällainen viesti saattaa kuulua organisaation johdolta etenkin, jos työpaikalla on runsaasti alkanut ilmetä tunnepuhetta. Mutta mistä on kyse, kun työntekijät reagoivat tunteella asioihin?
Työ- ja organisaatiopsykologian piirissä on ryhdytty
nimeämään ja analysoimaan ilmiötä nimeltä psykologinen sopimus. Kyseessä
on sanaton, minnekään ylös kirjaamaton sopimus työnantajan ja työntekijän välillä.
Työnantajan näkökulmasta sopimus antaa edellyttää, että työntekijä on
rehellinen, käyttää työvälineitä vastuullisesti, suhtautuu vakavasti ja
vastuullisesti työhönsä, työtovereihinsa ja esimieheensä, ei puhu kielteisesti
eikä mustamaalaa organisaatiotaan julkisesti – tullut erityisen ajankohtaiseksi
someaikakaudella - ja suostuu ainakin jossain määrin työaika- ja
tehtäväjoustoihin. Työntekijä puolestaan odottaa saavansa osaamistaan ja
taitojaan vastaavia mielekkäitä työtehtäviä, saa vahvistaa ammatillista
itseluottamusta, saa esimieheltään tukea, palautetta ja kannustusta, ja
organisaatio osoittaa vastuuta terveydestä ja hyvinvoinnista. Näiden lisäksi
esimiehen ja alaisen välillä voi tapahtua molemminpuolista tunteiden,
luottamuksen, ajatusten ja kunnioituksen vaihtoa.
Psykologinen sopimus perustuu luottamukselle, ja mikäli
sopimus pidetään, sillä on myönteisiä seurauksia työtyytyväisyydelle,
motivaatiolle ja sitoutumiselle. Mikäli työntekijän kykyjä ja taitoja ei
noteerata tai niille ei anneta mahdollisuutta, seuraa turhautumista, työntekijän
vetäytymistä ja työn laatu heikkenee.
Mitä sitten tarkoitetaan työntekijän sitoutumisella? Se voi
olla mukautumista, samaistumista tai sisäistämistä. Mukautuminen on näistä
löyhin, ja se tarkoittaa tilannetta, jossa työntekijä suhtautuu organisaatioon
suopeasti, mukautuvasti ja toivotulla tavalla, mutta pääasiallinen motivaatio
ovat saadut etuudet ja hyöty työnantajalta. Kun sitoutuminen on samaistumisen
tasolla, silloin hyväksytään organisaation arvot, niitä kunnioitetaan ja ne
halutaan omaksua. Organisaatioon kuuluminen synnyttää ylpeyttä. Jos työntekijä
on sisäistynyt organisaatioon, se tarkoittaa sitä, että omat arvot, asenteet ja
tavoitteet ovat yhdensuuntaiset organisaation vastaavien kanssa.
Sitoutuneisuuteen kuuluu omistajuuden tunnetta
organisaatiota kohtaan. Silloin liitytään ryhmään tunnetasolla ja sitoutuminen
on syvällistä. Työntekijä haluaa tehdä työnsä laadukkaasti, koska organisaatio
on sen arvoinen. On myös tietoisuus siitä, että oma työpanos on välttämätön
ryhmän tai organisaation tavoitteiden saavuttamiseksi. Omistajuuteen voi
liittyä myös sitä, että käytännössä puolustaa omaa organisaatiota ja sen
tekemään työtä esimerkiksi julkisuudessa.
Onko olemassa erityistä työntekijäprofiilia, joka sitoutuisi
organisaatioonsa muita selvemmin? Näin vaikuttaisi olevan: selvästi muita
sitoutuneimpia ovat työntekijät, joilla on vahva ammatillinen identiteetti,
jotka ovat kohtalaisen kunnianhimoisia eli asettavat korkeita tavoitteita
työlleen ja ovat sisältäpäin ohjautuvia, itsetunnoltaan vahvoja ja
motivoituneita työstään. Esimiehen toimilla on myös merkitystä: sitoutumista
tukee, jos hän toimii oikeudenmukaisesti, kannustaa, hakeutuu vuorovaikutukseen
ja on selkeä johtamisessaan. Vielä mainitsen autonomian, mielekkäät tehtävät,
ja taitoja lisäävät, palautetta tuottavat, vuorovaikutusta ylläpitävät ja
päätöksentekoon osallistavat tehtävät. Näissä piirtyy esiin psykologisten
perustarpeiden, eli itsemääräämisoikeuden, pystyvyyden ja läheisyyden tarpeiden
tyydyttyminen.
Työpaikka ei ole perhe, mutta se ei myöskään ole paikka,
jossa ihminen lakkaa olemasta psykologinen olento. Työpaikalla vietetään paljon
aikaa, jotkut työsuhteet voivat kestää vuoskymmeniäkin, muodostuu erilaisia
ihmissuhteita joista osa voi olla hyvin merkittäviä, ja eri tavoin mielekkään
ja motivoivan työn tekeminen on luonnollinen tarve. On aika, että
henkilöstöjohtamisessa tunnistetaan psykologisen sopimuksen olemassaolo ja
sitoutumisen eri muodot.
